Forfait-jours : un système auto-déclaratif doit être assorti d’un suivi régulier de la charge de tra

Il est de jurisprudence constante, depuis 2011, que la convention ou l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir à une convention de forfait-jours doit comporter des moyens de contrôle et de suivi de l’amplitude et de la charge de travail, afin que celles-ci restent raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps, ceci dans le but de protéger le droit à la santé et au repos des salariés.

Ce principe a d’ailleurs été intégré par la loi Travail du 8 août 2016 qui impose, d’une part, à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60) et, d’autre part, à l’accord collectif de fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail (C. trav., art. L. 3121-64).

Dans un arrêt du 9 novembre 2016 (n° 15-15064), la Cour de cassation a apporté une précision utile s’agissant de l’utilisation d’un système auto­-déclaratif, permettant au salarié de déclarer les journées travaillées et les jours de repos.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié ayant signé, en mai 2012, une convention individuelle de forfait-jours, en application de l’article 1.09 f (dans sa version alors applicable) de la Convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

S’agissant du suivi de l’amplitude et de la charge de travail, ce dispositif prévoyait :

– un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, établi en deux exemplaires (un pour chacune des parties) et complété au fur et à mesure de l’année, signé chaque semaine par le salarié puis par l’employeur ou son représentant ;

– un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel devaient être évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ;

– que l’amplitude et la charge devaient rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Ces dispositions ont été modifiées depuis par un avenant du 3 juillet 2014, non applicable en l’espèce et, par conséquent, non examiné ici par la Cour de cassation.

Suite à son licenciement, intervenu au mois de février 2013, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale en nullité de sa convention de forfait-jours et en paiement de ses heures supplémentaires effectuées depuis le 1er mai 2012, estimant que les dispositions de la Convention collective ne permettaient pas de garantir le droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours. Il arguait notamment que le système de relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés, qu’il était lui-même tenu de remplir, ne permettait pas de veiller à ce que la charge et l’amplitude de travail restent raisonnables puisque l’employeur n’avait aucune obligation de réaction ou de correction.

La Cour de cassation a suivi son raisonnement, jugeant que les dispositions de l’article 1.09 f alors applicables « ne sont pas de nature à garantir que l’ amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». En effet, ces stipulations « se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même ».

Dès lors, pour constituer une modalité valable de contrôle et de suivi de la charge et de l’amplitude de travail, l’instauration d’un système auto-déclaratif est insuffisante. Ce système doit s’accompagner d’un suivi effectif des déclarations par l’employeur, de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge est constatée. En effet, pour qu’une éventuelle surcharge soit identifiée, encore faut-il que l’employeur ait examiné les relevés ou, mieux encore, que le salarié ait pu signaler une difficulté, ce qui suppose que les dispositions conventionnelles aient prévu les modalités de contrôle des déclarations par le supérieur hiérarchique ou d’alerte par le salarié.

A ce titre, la Haute juridiction a récemment jugé suffisant un accord d’entreprise « organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines » (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26256).

Les conventions individuelles signées sur la base de dispositions conventionnelles jugées insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des salariés en forfait-jours, sont nulles, ce qui permet aux salariés de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Cependant, encore faut-il que le salarié soit à même d'apporter des éléments démontrant qu'il a effectué des heures supplémentaires : dès lors, il conviendra que ce dernier conserve tout élément en ce sens (plannings de service, e-mails ou SMS envoyés tôt le matin ou tard le soir, courriers de dénonciation à l'employeur d'une surcharge de travail, attestations de collègues...).

Enfin, s’agissant particulièrement des forfaits-jours de la Convention collective nationale des services de l’automobile, il faut cependant relativiser la portée de cette solution, à double titre :

– d’une part, la Cour de cassation a seulement invalidé les dispositions conventionnelles antérieures à l’avenant du 3 juillet 2014, sur la base desquelles la convention individuelle avait été conclue en l’espèce. Seules les conventions individuelles conclues sur la base de ces dispositions antérieures pourront donc être remises en cause en application de cet arrêt. Les conventions individuelles signées sur la base de l’avenant du 3 juillet 2014 ne sont, en revanche, pas concernées par cette solution ;

– l’article 12 de la loi Travail du 8 août 2016 a depuis prévu un dispositif permettant aux entreprises de poursuivre l’exécution des conventions individuelles de forfait conclues sur la base d’un accord collectif antérieur au 9 août 2016 qui ne déterminerait pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail et de communication entre l’employeur et le salarié. Pour cela, il faudra respecter les obligations issues des dispositions supplétives du Code du travail : établissement d’un document de contrôle des jours travaillés pouvant être rempli par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur (ce qui rejoint la position de la Cour de cassation selon laquelle le système auto-déclaratif doit comprendre un suivi régulier des relevés par l’employeur), contrôle de la charge de travail du salarié, entretien annuel (C. trav., art. L. 3121-65).

Camille COLOMBO

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