Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, le Code du travail impose à l'employeur de procéder à des recherches de reclassement pour ce salarié avant de procéder à son éventuel licenciement. Plusieurs questions se posent alors : un formalisme particulier existe-t-il en matière de proposition de reclassement ? Cette obligation donne-t-elle lieu à un écrit ? L'absence d'écrit prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ? C’est ce qu’a tranché la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (n°14-28314). En l’espèce, suite à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, un salarié avait été déclaré inapte à son post
Remise tardive des documents de fin de contrat : remise en cause du principe du « préjudice nécessai
La Cour de cassation a reconnu, dans diverses situations, qu’un manquement de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles pouvait « nécessairement causer un préjudice » au salarié. Dans son arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28293), la Cour de cassation est revenue sur ce principe, estimant désormais que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ». En l’espèce, un salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de remise, sous astreinte, d’un certificat de travail et de bulletins de paie. En dépit de la communication de ces documents lors de l’audience de conciliation, il avait maintenu sa demande en p
Interdiction des clauses contractuelles prévoyant une minoration de la contrepartie financière des c
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation invalide les clauses contractuelles consistant faire varier le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence selon le mode de rupture du contrat de travail. Ainsi, la Haute juridiction a eu l’occasion d’interdire les clauses minorant cette contrepartie en cas de licenciement pour faute grave (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 08-43056) ou de démission (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-11.590) et, de manière générale, pour « un mode déterminé de rupture du contrat de travail » (Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-25847). Dans un arrêt du 14 avril 2016 (n°14-29679), la Cour de cassation est allée plus loin, ajoutant que la clause c
Un salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de voir reconnaître le harcèlement moral dont il s’estimait victime, sur la base de plusieurs éléments matériels, à savoir la notification d’un avertissement qu’il considérait injustifié, le retrait de certaines attributions ou encore le retard de paiement d’un complément de salaire. La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 30 septembre 2014, avait rejeté la demande du salarié, précisant qu’aucun de ces éléments n’était suffisamment probant pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Dans son arrêt du 7 avril 2016 (n°14-28250), la Cour de cassation a censuré cette décision. À ce titre, la Haute juridiction a tout d’abord rappel
Par un arrêt du 7 avril 2016, la Cour de cassation a apporté une nouvelle illustration au principe du droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié et, par là, au secret des correspondances (Cass. Soc. 7 avril 2016 n°14-27949). En effet, au visa de l'article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme, de l'article 9 du Code civil et de l'article L. 1121-1 du Code du travail, elle a étendu le secret des correspondances aux courriels émanant de la messagerie personnelle du salarié, quand bien même celle-ci serait accessible depuis son ordinateur professionnel. En l’espèce, profitant du congé-maladie d’une salariée, son employeur a pris connaissance de ses courriels reçus