Forfait-jours : un système auto-déclaratif doit être assorti d’un suivi régulier de la charge de tra

Il est de jurisprudence constante, depuis 2011, que la convention ou l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir à une convention de forfait-jours doit comporter des moyens de contrôle et de suivi de l’amplitude et de la charge de travail, afin que celles-ci restent raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps, ceci dans le but de protéger le droit à la santé et au repos des salariés. Ce principe a d’ailleurs été intégré par la loi Travail du 8 août 2016 qui impose, d’une part, à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-

Un licenciement pour inaptitude, causée par le comportement de l'employeur en raison d'une c

A l'issue d'une absence en raison d'un accident domestique ou du travail ou d'une maladie non professionnelle de plus de 30 jours, pour maladie professionnelle (peu importe la durée), ou pour un congé de maternité, le salarié est convoqué à une consultation médicale par le médecin du travail. Cette visite médicale dite "de reprise" permet de s'assurer que le salarié est en mesure de reprendre son poste de travail au terme de son arrêt de travail. Lors de cette visite, le médecin du travail peut notamment déclarer le salarié apte à son poste de travail, inapte à son poste de travail ou inapte à tout poste dans l'entreprise. Lorsque l'employeur, ayant l'obligation de reclasser son salarié, n'

Nullité de la rupture conventionnelle en cas de défaut d'entretiens

Selon l’article L 1237-12 du Code du travail, les parties doivent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une IRP ou de tout autre salarié ; soit, en l’absence d’IRP dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. L’employeur a la faculté de se faire assister lorsque le salarié en fait lui-même l’usage. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de se faire assister. L’

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