Nullité de la rupture conventionnelle en cas de défaut d'entretiens

Selon l’article L 1237-12 du Code du travail, les parties doivent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une IRP ou de tout autre salarié ; soit, en l’absence d’IRP dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur a la faculté de se faire assister lorsque le salarié en fait lui-même l’usage. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de se faire assister. L’employeur doit, à son tour, informer le salarié s’il souhaite être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation patronale ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le fait pour l’employeur de manquer à son obligation d’informer le salarié de son droit d’être assisté ne remet pas en cause la validité de la rupture (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-27594).

Or, la position de la Haute juridiction est différente s’agissant du défaut de la tenue du ou des entretiens. En effet, elle estime qu'en cas de défaut d’entretien, la sanction est la nullité de la convention.

Ainsi, dans un arrêt du 1er décembre 2016, la Cour de cassation a jugé que le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L 1237-12 du Code du travail, relatif à la conclusion d’une rupture conventionnelle, entraîne la nullité de la convention.

Elle précise cependant, au visa de l’article 1315 devenu l’article 1353 du Code civil, que c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence (Cass. Soc., 1er décembre 2016, n°15-21606, PBRI).

En l’espèce, la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens. Le salarié invoquait l’absence d’entretien. La Cour d’appel, pour faire droit à la demande du salarié, relevait que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel ; cette dernière, en statuant ainsi, a inversé la charge de la preuve. Une fois de plus, la Cour de cassation fait peser la charge d’une preuve particulièrement difficile à rapporter sur le salarié, dont la marge de manœuvre s’avère, dans les faits, limitée.

Il reviendra donc à celui-ci d'être particulièrement vigilant, et de conserver des preuves permettant de démontrer que ce ou ces entretiens ne se sont pas tenus (e-mails, SMS, attestations de collègues ou de représentants du personnel, etc.).

A noter qu’il est conseillé de prévoir au minimum deux entretiens : un premier entretien de cadrage qui permet d’engager les pourparlers et de définir les conditions financières et matérielles de la rupture et un second entretien dédié à la signature de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation n’instaure pas de délai entre le ou les entretiens et la signature de la convention de rupture. Elle considère donc que la convention peut être signée dès la fin de l’entretien, sous réserve, bien évidemment, d’éventuelles pressions subies par le salarié caractérisant un vice du consentement (Cass. Soc., 3 septembre 2013, n°12-19268).

Camille COLOMBO

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